Recrutement

L'homme sait mieux s'entourer d'objets que d'êtres humains.

L'homme en s'entourant d'objets est devenu une sorte de dieu prothétique.
Bien souvent, il n'a pas su ou voulu développer la même qualité pour s'entourer d'êtres humains. Il confit bien souvent à son "filling" le soin de recruter ses collaborateurs. Cette manière de faire aléatoire, donne des résultats aléatoires.

Ce que je vais vous proposer, n'est pas la méthode de recrutement mais plutôt un outil complémentaire d'une grande efficacité.

Qu'est-ce qu'un métaprogramme?

Chaque personne a une mode de fonctionnement privilégié, une sorte de programme, un peu comme un ordinateur. 
Évidemment, il a la possibilité d'introduire de la flexibilité, de changer, néanmoins que ce soit par facilité, par économie ou tout simplement parce qu'il ne sait pas faire autrement, il revient à son mode de fonctionnement privilégié: son métaprogramme. 

Intérêt des métaprogrammes de la PNL dans le recrutement.

La complémentarité.
Si vous avez tendance à ne pas être à l'heure, à ne pas voir le temps passer, vous êtes In-time, vous avez intérêt à recruter une secrétaire through-time qui du coup a une bonne vision du temps.
Vous constituez ou complétez une équipe, associez les qualités différentes et complémentaires que diriez-vous d'un entraîneur de football qui ne sélectionnerait que des avants-centres.

1) Repérez quelles sont les qualités et donc les métaprogrammes du poste à pourvoir.
Le préalable et de définir dans un premier temps quels sont les métaprogrammes que l'on souhaite retrouver idéalement chez la personne qui occupera le poste.

2) Repérez quelles sont les qualités et donc les métaprogrammes du candidat.
Vous recrutez un comptable choisissez plutôt une personne qui a le métaprogramme spécifique (vision fine des détails) qu'une personne qui a un métaprogramme global (vision large).

3) Établissez une comparaison.

Avertissement
1) Un métaprogramme est à aborder en terme de tendance, une personne n'est pas toujours proactive ou toujours passive, cela dépend des circonstances. Cependant, une personne peut avoir une forte tendance à être active et une autre une forte tendance à l'inaction. 
2) Les PNListes ne retrouveront pas l'ordre habituel de la classification des métaprogrammes

Métaprogrammes et recrutement.

Je ne vais pas aborder ici tous les métaprogrammes mais simplement ceux qui me semblent les plus pertinents dans une action de recrutement.

Il n'existe pas un métaprogramme unique pour une profession ainsi, comme nous le verrons, un architecte doit être "lieux" et "gens", lieux parce qu'il construit un espace et gens parce que cet espace doit être de vie donc axés sur les personnes. Il doit donc s'intéresser à la manière dont les gens souhaite vivre dans leur maison.

Global/spécifique.

Le global a une vision large, en photo on dirait grand angle, il voit l'ensemble. 
Le spécifique a une vision rapprochée, en photo, on dirait "zoom avant", il voit en premier les détails. A l'extrême le spécifique est tatillon ce qui peut être une qualité dans certaines professions.
Le premier voit la fourmilière, le second la fourmi.
Exemples concrets:
Spécifique.
Un comptable doit avoir le souci du détail, et je monte plus volontiers dans un avion si je sais que le mécanicien est tatillon.
Global.
Un chef d'entreprise doit avoir une vision large de son entreprise et de la conjoncture pour pouvoir faire de bons choix en même temps, il doit savoir déléguer la gestion des détails et de référer aux personnes qui en ont la charge.

Tri primordiaux Personnes-Actions-Lieux-Infos-Objets.

A quoi la personne s'intéresse-t-elle en premier? aux personnes, aux infos, aux lieux, aux actions (ce que les gens font), aux objets.
Exemples concrets:
Les gens: 
Pour recruter une serveuse, une hôtesse d'accueil, un barman une personne qui s'intéresse aux personnes est plus adaptée.
Les infos:
Un documentaliste, un journaliste, un gestionnaire de Bourse...
Les lieux:
Un architecte (lieux et gens).
Les actions.
Un conseiller d'orientation doit être action (ce que les gens font) et gens (ce qui convient aux personnes). Un Drh doit être centré sur les personnes (gens) et sur ce qu'elles font (action). Un conseiller en recrutement...
Remarque: Ce métaprogramme ne doit pas être confondu avec un autre métaprogramme que nous verrons plus loin et qui est: comment les gens s'y prennent pour agir ou ne pas agir (proactif, réactif, réceptif, passif).
Les Objets.
Ce métaprogramme est utile dans certaines professions:  personne chargée d'acquérir des objets pour un musée, un magasin... 
Ce n'est pas un métaprogramme qui présente un intérêt pour des professions où le contact humain prime.

Modalités d'engagement dans l'action (proactif, réactif, passif, réceptif).

Le proactif.
Il agit même en dehors de toutes sollicitations extérieures, il initialise l'action. Ce métaprogramme est utile dans toutes les professions où il est nécessaire d'être offensif. Il aime être dans l'action et ses propositions iront dans ce sens.
Dans la grande distribution, c'est le chef de rayon qui propose  par exemple de baisser ses prix pour déclencher un afflux de clients.
En cyclisme, c'est lui qui déclenche l'échappée.
Le réactif.
Il est également dans l'action, cependant il a besoin d'un élément déclenchant, une fois dans l'action rien ne le différencie du précédent. 
Dans la grande distribution, il décidera de baisser ses prix pour contrecarrer son concurrent qui l'aura fait avant lui.
En cyclisme, il démarre tout de suit après celui qui déclenche l'échappée avec l'intention de passer devant.
Le réceptif.
Il agit dans le sens du mouvement, il l'accompagne. En d'autres termes, il sera d'accord pour suivre les proactif et les réactifs. 
Dans une entreprise, il suit son supérieur dans l'action est s'arrête d'agir avec lui.
En cyclisme, il suit.
Le passif.
Il ne fait rien, il attend que ça se passe.
Dans une entreprise, il est intéressant d'avoir ce métaprogramme dans une équipe de battants pour calmer le jeu. Il est parfois urgent de ne rien faire. 
En cyclisme, il laisse partir.

Associé-dissocié

Lorsque nous sommes associés, nous vivons l'action, nous sommes acteurs impliqués davantage dirigé par nos émotions; lorsque nous sommes dissociés, nous prenons du recul, nous sommes acteurs-spectateurs-metteurs en scène, nous prenons les choses avec plus de détachement, notre vision est plus panoramique. Évidemment, nous sommes tantôt associés, tantôt dissociés, cependant, certaines personnes sont plus souvent en mode associé ou dissocié.
Le mode associé est favorable aux métiers artistiques. Les professions qui nécessitent  sang froid, calme, recul, même dans les situations de grande tension, d'urgence seront plus ouvertes aux personnes ayant une aptitude à se dissocier: urgentistes, chirurgiens, responsables de la sécurité, policier...

In time/Trough time.

Être In time, c'est être associé au temps, ne pas voie le temps passé. A l'inverse, la personne through time est dissociée du temps, elle a une vision panoramique du temps. Confiez la gestion de votre emploi du temps a une personne Througt time.
Vous recrutez une secrétaire, recrutez plutôt une personne through time.

Ce qu'il y a/ce qu'il manque.

Prenez un buffet copieusement garni de victuailles, certaines personnes vont poussez un cri d'exclamation: "qu'est-ce qu'il est copieux..." elles voient ce qu'il y a. D'autres diront: tiens, il n'y a pas de beurre. Peut-être un peu irritant pour celui qui a préparé le buffet, cependant avec un peu de recul fort utile car le beurre manque vraiment.

Cadre de référence: Référence interne/Référence externe.

Référence interne: je me détermine en fonction de mes propres critères. 
Référence externe: je consulte autour de moi et je me détermine en fonction de ce que les autres me disent.
Un responsable de service doit être référence interne, ce qui ne l'empêche pas de consulter pour obtenir des informations, mais c'est lui qui décide.
S'il s'agit de recruter une personne qui doit exécuter fidèlement mes directives, je choisirai plutôt une personne référence externe.

Procédure/Option.

Pour installer un appareil, la personne procédure va suivre la notice étape par étape, la personne option sautera volontiers des étapes pour aller à l'essentiel. La personne "option" aura en général plus d'aptitude à l'improvisation, elle sera souvent plus système D. La personne procédure est plus méticuleuse, le risque d'erreur est plus faible, même si cela semble aller plus lentement.
Recruter une personne pour installer un nouveau matériel: métaprogramme procédure.
Recruter une personne pour remettre en état du matériel ancien: personne option.

Recherche/ Évite.

C'est la direction de la motivation. Est-ce que, en général, je fais mes choix en fonction des qualités que je veux, souhaite retrouver ou au contraire des défauts que je ne veux pas ou souhaite pas retrouver?
Je passe mes vacances à la montagne parce que j'aime le calme ou parce que je veux éviter la foule du bord de mer, mon choix est-il positif ou négatif?

Il n'y a pas de bons ou de mauvais métaprogrammes. 

Il s'agit simplement de repérer les métaprogrammes que l'on devrait idéalement retrouver chez une personne postulant à un poste donné, dans un contexte donné.

 

Seuls les métaprogrammes essentiels pour le recrutement sont développés. 

D'autres métaprogrammes sont utiles dans certains contextes bien particuliers, ils ne sont pas présentés afin de ne pas alourdir cette page; le professionnel du recrutement aura intérêt à les connaître tous.